МАСТЕРСКАЯ АССЕССОРА

Мастерская ассессора - это практический курс по передаче

технологии Assessment Center

Бизнес-тренер: Бадаева Светлана

По окончании курса и защите дипломного проекта выдается

Cвидетельство о повышении квалификации Универсального института инновационных технологий по направлению «Менеджмент организации», специализация «Оценка и развитие персонала».

Цель программы: передача технологий и инструментов построения системы оценки и развития персонала в компании.

Результаты

освоение следующих технологий:
1) построения системы оценки и развития персонала в компании на основе системы компетенций;
2) формирования системы профессиональных и корпоративных компетенций;
3) методов оценки на основе системы компетенций;
4) вовлечения линейных менеджеров в процесс оценки и развития персонала в компании;
5) подготовки и проведения Assessment Center, адаптации готовых инструментов под задачи и целевую аудиторию;
6) обработки и использования полученных данных;
7) выделения кадрового резерва;
8) формирования индивидуальных планов развития;
9) оценки эффективности обучения.

Кроме этого, участники получат:
1) библиотеку компетенций;
2) методику оценки продавцов по технологии Assessment Center (профессиональные компетенции, анкеты, тесты, задания, бланки наблюдения, форму отчета);
3) методику оценки линейных менеджеров по технологии Assessment Center(базовую модель компетенций, задания для оцениваемых, сценарии для ведущего центра оценки, бланки наблюдений, форму отчета);
4) методику проведения интервью по компетенциям (пример модели компетенций для топ-менеджеров и вопросов для проведения интервью);
5) бланки для составления индивидуального плана развития;
6) матрицу развивающих действий;
7) конструктивную обратную связь для личностного роста в роли ассессора, возможность развить свои аналитические способности, лидерские качества, коммуникативные навыки и навыки сотрудничества, эмоциональный интеллект, повысить уровень профессионализма в сфере оценки и развития персонала.

Программа обучения состоит из 4 модулей.
Все модули взаимосвязаны и один вытекает из другого.

Автор: к.п.н. Бадаева Светлана, генеральный директор ООО "Ассоциации Бизнес Мастерства", автор курса "Мастерская ассессора"

 Работа с персоналом в российских компаниях становится все более структурированной и упорядоченной. Многие фирмы стремятся выполнять ее собственными силами. Так, организацией оценки и обучения сотрудников занимается менеджер по оценке и развитию персонала, так называемый ассессор*.

Ассессор – это специалист, который заботится о соблюдении персоналом корпоративных и профессиональных требований компании. В его задачи входит также построение и внедрение системы оценки сотрудников на этапах отбора, адаптации, обучения. Его грамотная деятельность повышает эффективность всей кадровой работы в организации.

Задачи менеджера по оценке кадров
Перечень задач асессора достаточно широк. Среди них:
1. Описание должностей, разработка системы профессиональных и корпоративных компетенций.
    Профессиональные компетенции – это  набор знаний, навыков и личностных качеств, которые необходимы сотруднику для выполнения своих должностных обязанностей. Корпоративные компетенции – это ценности компании, описанные на языке требований к поведению сотрудников в компании.
2. Проведение регулярной оценки на соответствие должности. Организация мониторинга результативности работы персонала.
3. Улучшение качества подбора сотрудников с использованием современных методов оценки для повышения эффективности деятельности всей организации. Например, если профессиональных кадров на рынке очень мало, то ассессору необходимо организовать подбор кандидатов, способных к обучению. Или организация отбора кандидатов с высоким уровнем профессионализма в случае, если компании нужен человек на ответственную позицию.
4. Проведение регулярной оценки для разработки программ развития сотрудников компании.
5. Изучение психологического климата в коллективах, выявление проблем управленческого состава.
6. Формирование группы кадрового резерва на руководящие позиции и осуществления ротации кадров.
7. Оценка эффективности обучения.
Работа ассессора способствует уменьшению текучести кадров, повышению мотивации сотрудников, стимулирует приток новых талантливых специалистов в компанию. Кроме того, организуемые и проводимые им процедуры оценки становятся лабораторией, где моделируются и обсуждаются пути развития организации, анализируется эффективность работы на разных этапах управленческого цикла. Все это помогает в дальнейшем внедрять инновации и проводить изменения в компании.

Необходимые компетенции
Ассессор должен обладать следующими компетенциями:
 знание технологии Ассессмент-центр (профессионализм);
 организаторские способности;
 коммуникативные навыки;
 умение работать с информацией;
 стрессоустойчивость;
 ориентация на результат.
Каждая компетенция раскладывается по четырем уровням поведения (пример см. в таблице):
 0 – уровень некомпетентности, описывает недопустимое поведение;
 1 – уровень развития, описывает минимум навыков, чтобы подключать специалиста к проведению отдельных задач и процедур оценки;
 2 – уровень опыта, описывает желаемое поведение на разных этапах проведения оценки;
 3 – уровень мастерства, в дополнении к уровню 2 описывает способность организовывать и внедрять процедуру оценки и развития персонала в компании.

Таблица. Уровни компетенции «коммуникативные навыки»

 Организация оценки
Ассессор ответствен за все этапы процедуры оценки в компании:
1. Разработка системы профессиональных и корпоративных компетенций.
2. Разработка оценочных процедур.
3. Обучение наблюдателей для проведения оценки.
4. Организация процедуры оценки.
5. Обработка полученных данных.
6. Обратная связь по результатам оценки.
7. Использование результатов оценки для развития персонала в компании.
В оценке персонала по технологии Ассессмент-центр должны участвовать несколько человек, обладающих разным уровнем компетентности. Первый – уровень линейных менеджеров, которые участвуют в оценке в качестве наблюдателей. Второй –уровень эксперта, который выполняет разные задачи в ходе оценки. Этот уровень требует владением технологиями для проведения интервью, тренинга оценки, анализа полученных данных и формирования итогового отчета по результатам оценки. Третий – уровень организатора системы оценки и развития персонала в компании. В его задачи входит взаимодействие с руководством компании для построения эффективной кадровой политики в компании, а также взаимодействие с внешними провайдерами услуг по оценке кадров. Этот уровень может занимать Директор по персоналу компании или сертифицированный ассессор.
В крупных организациях ассессор – это руководитель отдела по оценки и развитию персонала в большой компании. Отдел может быть независимым экспертным подразделением компании, который контролирует процессы управления персоналом и рекомендует пути развития, как отдельных людей, так и систем кадрового менеджмента. У него должна быть своя команда не менее 3 человек, чтобы внедрить технологию Ассессмент-центр, как инструмент развития персонала в компании. В маленькой компании эти функции может выполнять директор по персоналу при поддержке генерального директора и подключении внешних провайдеров. В настоящее время функции асессора в компаниях иногда совмещают другие специалисты службы по управлению персоналом в зависимости от структуры и численности компании.
Оценку одной группы сотрудников (6 -10 человек) по технологии Ассессмент-центр обычно проводят 1 ведущий и 3–4 обученных наблюдателя. Среди наблюдателей должен быть эксперт и линейный менеджер. Организатор в ходе оценки может выступать в роли ведущего эксперта. Продолжаться эта процедура может от 3 часов до 2 дней.
Ассессор в своей работе может использовать отдельные методы оценки в зависимости от задач и отведенного времени: диагностика «360 градусов», тестирование, анкетирование, интервьюирование, метод кейсов. Поэтому в начале постановки работы по оценке и развитию персонала в компании   он может справляться со своей работой самостоятельно.  При этом ассессор должен уметь активно подключать в работу по созданию системы компетенций и выбору методов оценки руководство компании. На самых первых этапах внедрения оценки в компании он может использовать упрощенные методы оценки (например, диагностику 360 градусов). Когда  же ассессор создаст обоснованную программу развития персонала в компании на основе процедуры Assessment Center,  то ему понадобится команда. Этому можно научиться в  моей авторской школе.
В завершении хотелось бы отметить, что многие руководители боятся внедрять систему оценки в компании. Им кажется, что это разрушит доверительные отношения в команде или выявит  некомпетентность первых лиц. Другое заблуждение, что, развивая сотрудников, компания «плодит» себе конкурентов, что нет смысла оценивать и развивать сотрудников, если нет денег на повышение зарплаты и возможности карьерного роста. Риски выгоды от внедрения Assessment Center можно посчитать.  Подбор, адаптация новых сотрудников, которые не факт, что еще приживутся,  убытки, и простои от неквалифицированной работы стоят намного дороже. Правильно организованная и регулярная оценка  и развитие сотрудников напротив повышают лояльность сотрудников в компании, позволяют вырастить своих специалистов. Со своими людьми  можно заключить ученический договор, гарантирующий отдачу от вложений в его развитие. В результате готовый сотрудник со стороны обходится дороже.    Все эти вопросы по политике развития персонала в компании необходимо связывать с миссией и стратегическими целями компании. Поэтому в качестве дополнения отмечу, что кроме обязательных компетенций ассессора, необходимых для проведения оценки, у этого специалиста должен быть высокий уровень нонконформизма, т.е. стремления отстаивать свою позицию перед руководством, быть последовательным. При этом очень желательно, чтобы он обладал такими качествами, как гибкость и креативность, чтобы реализовать современные кадровые технологии на практике.

Тренинг Тренеров

21, 22, 23 мая 2009 года

      Бизнес-тренер: Бадаева Светлана

Цели:

1) Получение системы знаний и навыков для построения авторских программ тренингов.

2) Личностный рост участников.

Участники:  преподаватели, начинающие тренеры.

Результаты:

- передача технологии обучения взрослых людей, составляющих успешного тренинга;

- навыки использования инструментов для проведения тренинга;

-  знакомство с  технологией формирования тематического модуля;

- получение навыков работы с групповой динамикой, преодоления группового  сопротивления;

-  получение удовольствия от работы тренера;

- выявление зон роста тренера.

 Участники получат:

- подробный методический  материал в распечатанном и электронном виде для формирования авторских программ;

- дополнительный материал для составления красочных мини-лекций: 100 притч и историй, анекдотов в тему;

- коллекцию тематических разминок, упражнений для поднятия групповой энергии;

- индивидуальную мотивирующую обратную связь;

- вкусные кофе-бейки и обеды;

- сертификаты участников тренинга.         

Запись по телефону: 514-88-64 или e-mail: as6@abmgroup.ru

Основы делового этикета

Бизнес-тренер, консультант: Потапова Елена

Этикет - одно из главных «орудий» формирования имиджа. Нормы этикета сводятся к основному правилу: неукоснительно везде и во всем уважать общество в целом и каждого его члена в отдельности и относиться к ним так, как вы относитесь к себе и хотите, чтобы другие относились к вам. 

Составляющие делового этикета важны для руководителей и специалистов всех уровней. Профессионал - это  тот, кто владеет как тонкостями какой-либо специальности, так  и тонкостями делового общения.

Эффективное деловое общение это  знание и владение нормами делового этикета. А это, в свою очередь, связующие процессы  основных функций управления.

Хорошие манеры прибыльны!

Данная  программа ориентирована на усиление эффективности руководящих процессов, с помощью повышения деловой культуры и получения знаний   в области делового этикета.

Цель: Получение   теоретических знаний и практических навыков   для поддержания репутации делового человека. Улучшение качества делового общения. Освоение этикетных норм средств деловой коммуникации. Актуализация знаний по деловому этикету. Систематизация знаний об этикетных требованиях к внешнему облику сотрудников

Задачи:

• Повысить эффективность сотрудников компании в работе с клиентами и во взаимоотношениях с персоналом
• Освоить навыки поведения в различных деловых ситуациях (общение с партнерами, ведение переговоров, прием официальных гостей)
• Сориентировать сотрудников компании на стиль поведения, способствующего положительному влиянию имиджа компании, повышению ее репутации в деловом поле
• Освоить и уметь применять  правила ,регламентирующие поведение на официальных мероприятиях 

Средства: мини-лекции, практические задания,  анализ учебного фильма, ролевые игры с видеоанализом, дискуссии и мозговые штурмы. 

Результаты:

В результате  тренинга участники должны знать этические основы современного этикета( служебного этикета, делового этикета), историю становления и развития этикетных норм и правил поведения, основные принципы современного этикета, понимать значимость постоянного использования этикетных норм и правил в деловом общении, уметь использовать полученные знания в профессиональной деятельности  и повседневной жизни. Продуктивно общаться с помощью делового этикета.